La reforma laboral aprovada el mes de febrer passat ha recuperat alguns dels drets laborals que van ser retallats l’any 2012. Desafortunadament també és cert que alguns dels canvis de 2012 no s’han revertit. En aquest article fem un repàs a algunes de les modificacions més significatives en matèria d’indemnitzacions per acomiadament, contractes temporals, convenis col·lectius i ultraactivitat. Finalment, també contrastem les suposades bondats de la concertació social amb una mirada històrica sobre com s’han aconseguit els principals avenços en qüestions laborals.
No s’augmenten les indemnitzacions per acomiadament
Un dels canvis de la reforma laboral de 2012 va ser la reducció de la indemnització per acomiadament. Malauradament aquesta pèrdua de drets no s’ha revertit amb la reforma de 2022. El 2012 es va passar de tenir el dret a cobrar 45 dies per any treballat i fins a un màxim de 42 mensualitats, a cobrar 33 dies per any treballat i fins a 24 mensualitats. L’argument neoliberal que s’utilitza per justificar aquesta política és el següent: a Espanya no es creen prou feines permanents a causa dels elevats costos laborals. Per tant, calia reduir-los per aconseguir fer baixar l’atur.
Tot i així, en l’àmbit acadèmic hi ha consens a refutar aquest argument. La recerca acadèmica ha conclòs que les reduccions de les indemnitzacions per acomiadament no tenen cap efecte significatiu sobre l’ocupació. De fet, podem trobar tant articles teòrics com empírics que mostren que les reduccions en les indemnitzacions augmentaran les contractacions però també els acomiadaments i, per tant, en agregat, no hi haurà cap efecte sobre l’ocupació. Fins i tot, la recerca més recent mostra com les reduccions de les indemnitzacions fan augmentar l’atur en un context de crisi.
Per què doncs tanta insistència en què reduir la indemnització augmenta el nombre d’ocupats? La patronal prefereix indemnitzacions baixes per dos motius principals: primer, li permet augmentar el marge de benefici extret del treball, és a dir, la plusvàlua; segon, li permet reduir el poder de negociació dels treballadors. Si aquests tenen més por de ser acomiadats seran més dòcils i fàcils de disciplinar d’acord amb els objectius empresarials. L’article de la professora Vall-Castelló fa evident que la liberalització dels contractes temporals l’any 1984 va reduir els ingressos dels treballadors amb menors nivells educatius un 9,8%.
El final del contracte d’obra i servei
Si bé no s’han augmentat les indemnitzacions per acomiadament fins a la situació anterior a 2012, una bona notícia dels canvis introduïts el 2022 és que s’han restringit les possibilitats d’abús en la contractació temporal. Primer, s’ha eliminat el contracte d’obra i servei. Segon, només hi ha dues circumstàncies que permeten contractes temporals: augments de producció i substitució d’un treballador. Les dades de la figura mostren l’efectivitat d’aquest canvi: el percentatge de contractes indefinits sobre el total ha passat d’estar al voltant del 10% abans de la reforma, a ser aproximadament del 22% el febrer de 2022. Per tant, podem esperar que d’aquesta modificació se’n derivin millores en l’estabilitat laboral dels treballadors i en la capacitat de negociar salaris més alts.
Convenis col·lectius sectorials i ultraactivitat
Pel que fa als convenis col·lectius hi ha dos aspectes principals que la reforma introduïda el desembre passat modifica: la recuperació de la ultraactivitat i la prioritat del conveni sectorial respecte del conveni d’empresa en matèria de salaris.
Respecte a prioritzar el conveni sectorial, d’acord amb la literatura existent, podem esperar que sigui un canvi que faci disminuir la dispersió salarial. Així doncs, retornar la negociació dels salaris a nivell de sector pot afavorir la millora de les condicions salarials d’aquells treballadors i treballadores amb menys poder de negociació. Per exemple, Cardoso i Kline (2016) mostren com les primes salarials a nivell d’empresa són un component important de la diferència salarial que hi ha entre dones i homes.
Pel que fa a la recuperació de la ultraactivitat, és a dir, que a partir d’ara quan un conveni expiri aquest seguirà en actiu fins que no se n’acordi un de nou, entenem que és un canvi que incrementa el poder de negociació dels treballadors. Donat el comportament del mercat laboral, on en la majoria dels casos els empresaris tenen poder per fixar els salaris, la reintroducció de la ultraactivitat és una mesura que pot garantir certa seguretat als treballadors.
Tot i això, els canvis introduïts amb relació als convenis i la seva prioritat són exclusivament en matèria de salaris. La nova reforma no aborda temes com ara el nombre d’hores extres i la seva retribució, un àmbit en què l’abús està molt estès al mercat laboral espanyol. La llei també permet que els treballadors externalitzats tinguin el conveni col·lectiu de l’empresa subcontractada i no el de l’empresa on realment realitzen l’activitat, cosa que permet rebaixar els salaris de molts treballadors vulnerables, com és el cas de les Kellys.
Una reflexió final
No es pot negar que la reforma laboral de 2022 ha suposat recuperar alguns drets laborals rellevants. Però tampoc podem obviar que la reforma no ha recuperat drets laborals que es van perdre el 2012 i que afecten alguns dels col·lectius més precaris. Al mateix temps, el marc comunicatiu de la reforma ha lloat les bondats del pacte a tres bandes entre patronal, sindicats i govern. En altres paraules, que s’ha arribat tan lluny com es podia i ens hem de felicitar per la feina feta. És cert això? Rotundament no. Les principals victòries de la classe treballadora s’han aconseguit quan la mobilització sindical de base ha aconseguit desbordar tant els empresaris com els governs. En sobren exemples històrics: des de la consecució de la jornada de 8 hores, passant pels espectaculars augments salarials de dues xifres aconseguits durant les vagues dels anys 50 i 60 a Espanya i, ja en democràcia, la victòria sindical de la vaga del 1988 contra els projectes de precarització del govern del PSOE. A més, un interessant llibre de Jordi Roca, en què analitza els efectes de la concertació social durant la instauració d’aquest sistema a principi de la democràcia, mostra que els anys en què els augments salarials van ser més grans van ser aquells en què els sindicats no van acceptar els resultats del pacte social i van optar per una estratègia de mobilització al carrer que els donava més força negociadora.
Es poden aconseguir majors victòries en drets laborals? I tant. Com? Cal més força al carrer, més implicació personal i col·lectiva de tots els treballadors i que els sindicats estiguin disposats a mobilitzar la classe treballadora per pressionar. Ens ho diu l’evidència històrica. També calen més mitjans de comunicació que no glorifiquin les bondats de la concertació social i facin una anàlisi més crítica sobre com s’ha aconseguit fins ara millorar les condicions laborals. En definitiva, cal més cultura organitzativa i menys delegació de tasques en els nostres representants electes.
Moltes gràcies per un article tan interessant i també ambiciós. M’agradaria deixar anar un parell de preguntes. La primera és quina valoració li mereixen als autors alguns papers recents sobre els efectes negatius (sobre l’ocupació i la formació dels treballadors, per exemple) de les mesures de protecció dels llocs de treball com les indemnitzacions per acomiadament (dues referències, entre moltes d’altres, serien Cahuc et al (2019) (https://voxeu.org/article/detrimental-effect-job-protection-employment) i Bratti et al (2021) (https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0927537121000075)).
La segona té a veure amb les conseqüències de prioritzar els convenis sectorials enfront dels d’empresa. Si bé és lògic pensar que això redueix la dispersió salarial, la mateixa lògica no ens faria pensar que es redueix l’ocupació?
De nou, moltes gràcies.