La gestión electrónica de los recursos humanos en la empresa, abreviada como e-HRM, se utiliza desde principios de los años 90, cuando el comercio electrónico y la globalización se extendieron en el mundo de las organizaciones.
Los primeros sistemas electrónicos en el ámbito que nos ocupa (Human Resource Information Systems o SIRH) se definieron como sistemas de información utilizados para adquirir, almacenar, manipular, analizar, recuperar y distribuir la información pertinente con respecto a los RRHH de una organización. Con el paso del tiempo se ha empleado el término e-HRM (que convive con otras denominaciones), que se refiere a una forma de aplicar estrategias, políticas y prácticas de gestión de recursos humanos en las organizaciones mediante el apoyo consciente y dirigido de la tecnología web y con su plena utilización (Bondarouk et al., 2004). Los mismos autores amplían su definición de e-HRM para describir una tecnología de la información basada en Internet que llega a todos los empleados y a todos los niveles de una organización.
La aplicación de las tecnologías en las funciones de recursos humanos basadas en la web, combina dos elementos: por un lado el uso de medios electrónicos, y por el otro la participación activa de las personas en el proceso (colaboradores, gerentes, usuarios, etc.), que permiten ahorrar costes de administración, mejorar la comunicación y la satisfacción de los empleados, proporcionar acceso en tiempo real a la información y reducir el tiempo de procesamiento.
La gestión e-HRM involucra a más personas que el departamento de RRHH de la empresa, ya que puede integrar proveedores, solicitantes de empleo, etc., y permitir a través de Internet el análisis de puestos de trabajo, selección, formación, remuneración, evaluación del rendimiento y planificación de los RRHH (Lengnick-Hall y Mortiz, 2003).
Los sistemas de e-HRM presentan beneficios clave para que las organizaciones, del tipo mejora de la eficiencia, reducción de costes, reducción de cargas administrativas, mejor planificación y posibilidad de que el departamento de RRHH se convierta en un socio estratégico (Stone y Dulebohn, 2013), aparte del potencial del e-learning.
La investigación sobre la aceptación general de las TIC en la gestión de RRHH ha dado lugar a modelos teóricos que compiten entre sí, cada uno de ellos con diferentes combinaciones de factores que explican la aceptación de la tecnología. Entre otros modelos se pueden citar la Teoría de la acción razonada (TRA), el modelo de aceptación de la tecnología (TAM), el modelo motivacional (MM), la teoría de la conducta planificada (TPB), el modelo combinado de aceptación de la tecnología y la teoría del comportamiento planificado (C-TAM-TPB), el modelo de utilización del ordenador (MPCU), la teoría de la difusión de la innovación (IDT), la teoría cognitiva social (SCT) o la Teoría Unificada de la Aceptación y el Uso de la Tecnología (UTAUT).
Esta última, que sirve de base para nuestra investigación aplicada acerca de la aceptación del e-HRM, sostiene que cuatro factores fundamentales desempeñarían un papel importante como determinantes directos de la aceptación y el comportamiento de uso del usuario: la expectativa de rendimiento, la facilidad de uso, la influencia social y las condiciones facilitadoras (Venkatesh et al., 2003).
Sobre esta base hemos realizado un estudio empírico aplicado a la empresa SEAT, del Grupo Volkswagen, donde las empresas que lo conforman se integraron en una plataforma colaborativa de e-HRM, denominada Group Connect.
A través del sistema, la empresa extendió la digitalización de la gestión de los recursos humanos (e-HRM) a todas las áreas de la empresa, permitiendo dos grandes campos de actuación. El primero ofreciendo a toda la plantilla la opción de formarse y afrontar los nuevos retos de futuro procedentes de la transformación digital de la Industria 4.0; y el segundo a través del desarrollo de nuevas herramientas y metodologías que, basadas en las nuevas tecnologías, permitían trabajar de un modo más ágil y transversal, eliminando procesos y costes innecesarios del personal de RRHH.
Siguiendo el modelo UTAUT, nuestro modelo se plantea 4 hipótesis (H1, H2, H3 y H4), donde la variable dependiente es la aceptación de uso e-HRM.
Las hipótesis de trabajo fueron:
H1: La expectativa de rendimiento del sistema de e-HRM tiene una relación positiva con la aceptación del usuario.
H2: La facilidad de uso del sistema de e-HRM tiene una relación positiva con la aceptación del usuario.
H3: La influencia social del sistema de e-HRM tiene una relación positiva hacia la aceptación del usuario.
H4: Las condiciones facilitadoras del sistema de e-HRM tienen una relación positiva hacia la aceptación de los usuarios.
La investigación cuantitativa se ha realizado a partir de la recopilación de los datos a través de una encuesta lanzada a usuarios reales del sistema de e-HRM de la empresa. De 204 participantes voluntarios de las áreas de Organización y Sistemas, Producción y Recursos Humanos, se obtuvieron 169 cuestionarios válidos para el estudio estadístico, la composición de la cual se muestra en la siguiente tabla:
| Género | ||
| Hombre | 136 | 80.5% |
| Mujer | 33 | 19.5% |
| Edad (años) | ||
| 20-30 | 5 | 3.0% |
| 31-40 | 74 | 43.8% |
| 41-50 | 56 | 33.1% |
| +50 | 34 | 20.1% |
| Estudios | ||
| Bachiller | 7 | 4.1% |
| Téc. superior-FP grado superior | 55 | 32.5% |
| E. Univ. 1er. ciclo-Diplomatura-Grado | 16 | 9.5% |
| E. Univ. 2º. ciclo-Licenciatura-Máster | 90 | 53.3% |
| Doctorado | 1 | 0.6% |
| Antigüedad (años) | ||
| < 5 | 20 | 11.8% |
| 5-10 | 35 | 20.7% |
| 11-20 | 69 | 40.8% |
| 21-30 | 29 | 17.2% |
| 31-40 | 16 | 9.5% |
| Área | ||
| Compras | 9 | 5.3% |
| Centro Técnico | 64 | 37.9% |
| Finanzas y Organización | 16 | 9.5% |
| Presidencia | 21 | 12.4% |
| Producción | 38 | 22.5% |
| Recursos Humanos | 14 | 8.3% |
| Comercial | 7 | 4.1% |
En la investigación se han empleado pruebas de fiabilidad y validez mediante los criterios de DeVellis (2017), las cuales se componen de correlaciones significativas entre ítems, coeficiente alfa de Cronbach, análisis de convergencia y unidimensionalidad de cada escala mediante análisis factorial exploratorio y, finalmente, la validez del constructo mediante análisis factorial confirmatorio (AFC).
Los resultados obtenidos han confirmado que dos de los cuatro factores mencionados anteriormente sí que son realmente significativos: la expectativa de rendimiento y la facilidad de uso, creando en este caso un impacto positivo en la aceptación hacia el uso de la plataforma de e-HRM por parte de los empleados y directivos de la empresa. Resulta relevante destacar que los empleados con mayor antigüedad, es decir con una mayor experiencia en la empresa, estaban más dispuestos a utilizar las tecnologías de e-HRM.
Los otros dos constructos principales, la influencia social y las condiciones facilitadoras, no han mostrado un papel relevante para que las personas muestren una actitud hacia el uso de la tecnología de e-HRM en este caso. De igual modo a estos dos factores, algunas variables moderadoras empleadas (el género, la edad y los estudios), tampoco fueron predictores significativos de la aceptación del usuario de la e-HRM.
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